Especialización en Gerencia del Desarrollo Humano en las Organizaciones
Permanent URI for this collection
Browse
Recent Submissions
Item Medición de factores de satisfacción y motivación que llevan a los colaboradores de una empresa de salud de Risaralda a permanecer por más de 5 Años en la empresa(Corporación Universitaria Minuto de Dios, 2023-12-16) Martínez Gutiérrez, Laura Maritza; Villada Vélez, Alejandra; Gil Granada, Luisa María; Arias Henao, Carlos AndrésEncontrarse actualmente con personas dentro de las organizaciones que llevan gran tiempo laborando para estas no es tan común como antes, donde las personas duraban tanto tiempo que llegaban hasta su jubilación, no obstante, según Lourdes Gómez, vicepresidenta de la Asociación Dominicana de Gestión Humana (Adoarh), los “millennials” están desmitificando el concepto de largo tiempo en una entidad, “ya que su cultura de trabajo es rápida, eficaz y sin apegos”. Se pueden contemplar varios factores que indicen en este escenario, como podría ser el factor remuneratorio, la estabilidad laboral, el clima laboral, oportunidad de crecer a nivel laboral y profesional dentro de la misma organización, adicional un factor muy importante y es la motivación psicológica, que se basa en las necesidades de autorrealización, necesidades de autoestima, necesidades sociales, necesidades de seguridad, necesidades fisiológicas, entre otras, o simplemente de una condición emocional de la persona que genera una dependencia y un temor a enfrentarse a un panorama diferente.Item Estudio sobre la Rotación de Personal en una empresa dedicada a la previsión exequial cuya sede principal está en la ciudad de Pereira.(Corporación Universitaria Minuto de Dios, 2023-12-16) Franco Franco, Leidy Johana; Carmona Ramírez, Diana Verónica; Montes Londoño, Yuliana; Arias Henao, Carlos AndrésEn una empresa cuya actividad económica está registrada bajo el numeral 9603. “Pompas fúnebres y actividades relacionadas” (servicios funerarios) que según la legislación colombiana esta actividad se define según la ley 795 del año 2003 en su artículo 111 así: Parágrafo 1. Como el conjunto de actividades organizadas para la realización de honras fúnebres y está dividido en dos partes. Servicios Básicos: Preservación del cuerpo, obtención de licencias de inhumación o cremación, traslado del cuerpo, suministro de carroza fúnebre para el servicio, cofre fúnebre, sala de velación y trámites civiles y eclesiásticos. Servicios Complementarios: Arreglos florales, avisos murales y de prensa, transporte de acompañantes, acompañamientos musicales y destino final (inhumación o cremación del cuerpo). La empresa tiene un enfoque centrado en la población vulnerable de la ciudad de Pereira, se reconoce la importancia de brindar un trato digno y significativo a través de la oferta de una serie de beneficios orientados a su nicho de consumidores, con un crecimiento constante a lo largo de los últimos 23 años a nivel nacional, la empresa ha asumido la importante misión de proporcionar excelentes beneficios a familias que enfrentan condiciones de vida difíciles o desfavorables. El equipo de profesionales constituye una parte esencial de la funeraria, siendo ellos los responsables de contribuir al logro de la misión, la cual se orienta a proporcionar siempre el servicio óptimo con el objetivo fundamental de asegurar la plena satisfacción de los clientes. Ahora bien, la empresa presenta una alta dinámica en la rotación de su personal, teniendo como base un total de 622 empleados contratados directamente. Durante los últimos 5 meses se ha evidenciado un incremento en el porcentaje de la rotación en el año 2023, siendo abril el mes que presenta el mayor índice de rotación, equivalente al 59.2%, que corresponde al retiro de 16 colaboradores frente a la contratación de 27 empleados nuevos, encontrando que 15 de los 16 retiros fueron voluntarios, entre éstos se relacionan rotación en diferentes áreas como; Call center, Áreas comerciales, Prestación de servicios, Asesores de cobranza y Administradores; el índice de rotación promedio a nivel mundial es de 10.9% según Forbes Colombia (2022), lo anterior genera una serie de inquietudes con respecto a las condiciones que ocasionan dicha situación.Item Incidencia de los factores psicosociales en la rotación de personal en una empresa de seguridad y vigilancia privada en la ciudad de Pereira(Corporación Universitaria Minuto de Dios, 2023-12-16) Vergara Moncada, Francirleny; Rojas Rojas, Erika Xiomara; Ramírez García, Laura Patricia; Arias Henao, Carlos AndrésLa rotación de personal se ha convertido en los últimos años para las empresas en un desafío constante dado que su impacto genera diversos incrementos y pérdidas, dentro de las cuales se pueden contemplar: Talento humano, aumento de costos y perdida de efectividad al interior de la organización, con base en lo anterior se añaden otros efectos como los ambientales haciendo especial precisión en la pandemia ocurrida en el año 2020. Afirma Chiavenato (2007) que la rotación de personal es efectuada por consecuencias internas o externas a la organización acarreando actitudes y repercusiones en el comportamiento humano. Con base en lo anterior, un artículo publicado por la revista Semana (2022) expone de manera general el impacto que les genera a las organizaciones los retiros de los colaboradores estratégicos y operativos, la información es soportada mediante un estudio realizado por la Federación Colombiana de Gestión Humana ( ACRIP) y el Ministerio de Trabajo el cual arrojó que un 22% de las empresas tardan entre cuatro seis meses en suplir una vacante vital para la organización no obstante, aluden que el personal operativo es el que presenta mayor rotación de talento en 44% de las empresas consultadas. Por consiguiente, se ha decidido llevar a cabo la presente investigación en una empresa de seguridad y vigilancia privada en la ciudad de Pereira con planta de personal aproximado 2.500, fundada hace más de 23 años y con 10 sedes alternas en ciudades como: Manizales, Bogotá, Armenia, Cartagena entre otras. Con el fin de realizar un contexto más preciso de la estructura organizacional se destaca que el área Operativa encierra los siguientes cargos: Vigilante, manejador canino y Operador de Medios tecnológicos. Ahora bien, detalla la organización que a la fecha no se han llevado a cabo procesos investigativos que ahonden sobre las causas de retiro como tampoco ejecución de algún tipo de plan de retención. La problemática se intensificó en el segundo semestre del año 2021 específicamente en el área misional – operativa: Vigilante, lo cual conlleva a direccionar la investigación en la identificación de las principales causas y afectaciones desde el área del Talento Humano, y poder crear e implementar estrategias encaminadas a mejorar la calidad de vida de los colaboradores al interior de la organización. Teniendo presente la problemática planteada en esta empresa de vigilancia, se logra identificar algunas causas que posiblemente están afectando el índice de rotación de la misma; Entre estas se encuentra la inexistencia de una estructura salarial de acuerdo a puestos públicos y privados, la carencia de figura supernumerario para cubrir contingencias y la falta de atención ante requerimientos operativos y administrativos por parte del personal de vigilancia. Para las organizaciones siempre es de gran importancia el reconocimiento y la estabilidad empresarial, sin embargo, al momento de ejecutar acciones y tomar decisiones no le dan el valor o importancia correspondiente al talento humano para que exista una motivación permanente, sentido de pertenencia y compromiso, con el fin de encaminar la organización al cumplimiento y alcance de la misión y visión empresarial.Item Mecanismos de inclusión en los no nativos digitales en una empresa de construcción en la ciudad de Pereira.(Corporación Universitaria Minuto de Dios, 2023-12-16) Torres Ceferino, Lady Salem; Arias Henao, Carlos AndrésDesde una perspectiva global, se puede observar cómo la transformación digital ha permeado todas las áreas de la sociedad, incluyendo las industrias y sectores económicos. Esta evolución tecnológica ha generado la necesidad imperante de que las organizaciones se adapten y aprovechen las nuevas tecnologías y procesos digitales para mantenerse competitivas en un entorno empresarial cada vez más exigente y dinámico. Según Johnson y Smith (2020), la transformación digital implica la reconfiguración de los procesos de negocio, la implementación de tecnologías digitales y la adopción de una mentalidad centrada en el cliente y la innovación. En este sentido, autores como Brown y Hagel (2019) señalan que la transformación digital no se trata simplemente de adoptar tecnología, sino de transformar la cultura y los modelos de negocio de las organizaciones. Es fundamental que las empresas comprendan que la transformación digital es un proceso continuo y que implica cambios profundos en su forma de trabajar y de interactuar con sus clientes y colaboradores. Para lograrlo, es necesario contar con mecanismos de inclusión que permitan involucrar a todos los miembros de la organización, incluyendo aquellos que no son nativos digitales. Además, autores como Westerman, Bonnet y McAfee (2014) resaltan la importancia de contar con una visión estratégica clara y liderazgo comprometido para lograr una exitosa transformación digital. Esto implica establecer objetivos claros, desarrollar habilidades digitales, fomentar una cultura de innovación y proporcionar los recursos necesarios para llevar a cabo los cambios requeridos. La inclusión de todos los miembros de la organización en este proceso es fundamental para garantizar el éxito de la transformación digital y maximizar su impacto en la eficiencia operativa y la competitividad de la empresa. En el contexto de Suramérica, y particularmente en Colombia, se ha evidenciado un acelerado proceso de digitalización en diversos sectores, incluido el sector de la construcción. Este avance tecnológico ha generado importantes oportunidades, pero también desafíos significativos para los no nativos digitales, aquellos individuos que no han crecido inmersos en la cultura digital y enfrentan dificultades al momento de adoptar y utilizar eficientemente las nuevas tecnologías.Item Programa de formación y capacitación de la empresa Invertrans RGM SAS.(Corporación Universitaria Minuto de Dios, 2023-08) Figueroa Giraldo, Kelly Andrea; Hernández Serna, ArnolEl programa de formación de capacitación, es muy importante para las organizaciones para muchas problemáticas que todas las empresas, están padeciendo, pues principalmente la desmotivación que conlleva a la alta rotación de personal. La realización del programa de formación y capacitación se debe seguir los siguientes pasos: Al principio es importante considerar el problema de la empresa. 1. Se debe realizar un inventario de necesidades de la organización Se encontrará una de las metodologías, para realizar el diagnóstico de la empresa. 2. se debe diseñar el programa de capacitación. Se realiza la estructuración, de la manera adecuada formando el cronograma y metodologías de la realización del programa. 3. efectuar el programa de capacitación en la empresa se establece el cronograma con fechas tentativas y con su respectivo presupuesto para la realización del programa. 4. Evaluar lo planeado de la capacitación. Cada programa debe tener mediciones como indicadores, para tener conocimiento de que si se esté cumpliendo el cronograma. A demás es importante que el programa no se deje de ejecutar, y para así darle rendiciones a alta gerencia, es importante que una persona experta interno o externa pueda auditar el programa para siempre tener hallazgos para realizar siempre la mejora continua del programa de formación y capacitación.