Browsing by Author "Cuartas Castillo, Alberto"
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Item Peligro biológico en recolectores de residuos sólidos(Corporación Universitaria Minuto de Dios – UNIMINUTO, 2024-05-31) Amell Pérez, Arturo Manuel; Cárdenas García, Ingri Natalia; Cuartas Castillo, AlbertoEl riesgo biológico se entiende como el evento en el cual un empleado resulta lesionado debido a la exposición o contacto con agentes biológicos, como microorganismos, tales como virus, hongos, bacterias, entre otros, situación que se puede materializar durante el proceso de la actividad laboral con la capacidad de originar una infección, toxicidad o alergia ocasionando daños a la salud. Aunque algunas instituciones y organismos gubernamentales han hecho esfuerzos significativos al implementar políticas públicas, estos no han sido suficientes para asegurar un manejo adecuado de los residuos sólidos por parte de los usuarios. En el mundo la producción de desechos domésticos aumenta a diario significativamente, esto, debido al crecimiento de la población; La gestión de desechos implica la recogida, el transporte y la disposición final en un vertedero. En la mayoría de los países en desarrollo, los residuos generados en las áreas urbanas son recolectados manualmente. (Moussiopoulos, 2017; Thakur, Ganguly & Dhulia, 2018; López-Arquillos et al. 2019), la probabilidad que se genere afectación en el bienestar de los empleados es muy alta, debido a, la exposición permanente a diferentes agentes biológicos. Según, Bogale y Tefera (2014) informaron una alta tasa de accidentes laborales(43,8%) entre los manipuladores de residuos en su estudio etíope, Se calcula que aproximadamente dos millones de personas en todo el mundo se dedican a la recolección de residuos. Estos trabajadores son los primeros en enfrentar las consecuencias del manejo inadecuado de los desechos sólidos. Los recolectores están expuestos a diversos riesgos dependiendo del lugar en el que laboren, ya sea en centros de reciclaje, depósitos, en las calles o en los vertederos. El manejo de residuos sólidos constituye un componente esencial para la sostenibilidad ambiental y la salud pública en las ciudades modernas. Sin embargo, este proceso expone a los recolectores de residuos sólidos a una variedad de riesgos biológicos significativos. Estos trabajadores enfrentan diariamente la posibilidad de contraer infecciones debido al contacto con desechos contaminados por patógenos como bacterias, virus y hongos. La situación es particularmente crítica en América Latina y en Colombia, donde muchos recolectores operan en condiciones informales y con medidas de protección insuficientes.En el contexto orbital, la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) han resaltado repetidamente la necesidad de mejorar las condiciones laborales de los recolectores de desechos sólidos para mitigar los riesgos biológicos. La OMS, en su informe "Safe Management of Wastes from Health-Care Activities" (2014), visibilizar la relevancia de ejecutar prácticas seguras en el manejo de desechos para proteger a los trabajadores de posibles infecciones. De manera similar, la OIT, a través de su documento "Safety and Health in Waste Management" (2013), destaca los peligros a los que se enfrentan estos trabajadores y propone medidas para mejorar su integridad física y su bienestar sanitario laboral. En Colombia, la situación de los recolectores de residuos sólidos es especialmente preocupante debido a la alta informalidad del sector. Investigaciones como las de García et al. (2005) en "Condiciones de trabajo y salud en los recicladores de basura en Bogotá" revelan que estos trabajadores están expuestos a riesgos biológicos significativos, agravados por la falta de equipos de protección personal (EPP) adecuados y de capacitación en prácticas seguras de manejo de residuos. Además, la Universidad Nacional de Colombia (2017) ha realizado estudios exhaustivos sobre los riesgos biológicos en el manejo de residuos sólidos urbanos, indicando que la prevalencia de enfermedades infecciosas entre los recolectores es alta debido a la exposición constante a desechos contaminados. El Ministerio de Salud y Protección Social de Colombia también ha abordado este problema mediante la publicación de la “Guía para el Manejo de Residuos Sólidos Hospitalarios y Similares” (2011), que establece protocolos para la gestión segura de residuos biológicos. No obstante, la implementación efectiva de estas normativas sigue siendo un desafío, especialmente en áreas con altos niveles de informalidad y escasos recursos. La pandemia de COVID-19 ha exacerbado aún más los riesgos biológicos para estos. Según un artículo de la revista "Gestión y Ambiente" (2020), los recolectores han tenido que enfrentar un aumento en la cantidad de residuos peligrosos, incluyendo material potencialmente infectado con el virus SARS-CoV-2. La Organización Panamericana de la Salud (OPS) en su informe de 2021, "Seguridad y salud en el trabajo durante la pandemia", subraya la importancia de implementar medidas adicionales de bioseguridad para proteger a estos trabajadores durante crisis sanitarias. Teniendo como contexto la cronología anterior, el objetivo de esta monografía es describir los diferentes peligros biológicos a los que se exponen los recolectores de residuos sólidos, generando gran incidencia en la salud de los recolectores en los últimos años.Item Rotación de personal en la industria alimentaria(Corporación Universitaria Minuto de Dios – UNIMINUTO, 2024-05-31) Vargas Cerquera, Maria Alejandra; Montaño Beltrán, Juan Camilo; Cuartas Castillo, AlbertoLa rotación de personal se entiende como el movimiento de trabajadores dentro de la organización, ya sea hacia otras áreas, departamentos o fuera de la misma. Esto se puede percibir como positivo o negativo para la empresa dependiendo si esta rotación se da internamente, por ascensos y oportunidad de crecimiento, o caso contrario si es una rotación externa causada por insatisfacción, mal ambiente laboral, baja remuneración, entre otros y en consecuencia genera la pérdida de talento, tiempo y dinero. Por otro lado, la Dra. Dolores Valdez en su libro Rotación de personal ¿qué es y cómo combatirla? define la rotación de personal como “la separación laboral que determina un colaborador de manera unilateral, dejando a la organización con un desajuste en la fuerza de trabajo ya que produce una vacante no planeada, que representa un problema para la organización” (Orozco, 2020 p. 14). La constante rotación de personal en una empresa genera un impacto negativo directo en la economía de esta, y en la estructura organizacional en general teniendo en cuenta que se genera desgaste y desmotivación en el personal y retrasos en la cadena productiva. Roberto Flórez, catedrático de la facultad de administración de la Universidad Autónoma de Nuevo León – México, cita a Puchol 1994 quien expone que “Una de las causas que puede generar la rotación del personal en la organización es la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano altamente demandado, estableciéndose una competencia entre oferta y demanda donde es el trabajador quién tomará la decisión final y donde la satisfacción juega un importante papel en dicha elección”, eso en un reconocido artículo titulado Factores que originan la rotación de personal en las empresas mexicanas. (Florez, 2008, p. 67). Resulta necesario resaltar a Chiavenato con su libro “Administración en los nuevostiempos” donde plantea que, los principales procesos de la moderna gestión del talento humano se centran en 6 vertientes: en la admisión de personas relacionado directamente con el reclutamiento y selección, en la aplicación de personas (diseño y evaluación del desempeño) en la compensación laboral, en el desarrollo de las personas; en la retención del personal (capacitación, etc.) y en el monitoreo de las personas basados en sistemas de información gerencial y bases de datos. Estos procesos están influenciados por las condiciones externas e internas de la organización (Chiavenato, Administración en los nuevos tiempos, 2022). Así mismo en Colombia, en un estudio realizado por la Universidad Militar Nueva Granada, se determinó que, los horarios de trabajo representan la principal causa de retiro de aquellos empleados que dejaron la organización y el principal motivo por el cual los actuales empleados podrían cambiar de empleo en el corto plazo, el modelo de contratación, el clima laboral y pocas opciones de trabajo remoto pasan a un segundo plano, todo esto apoyado por diferentes autores especialistas en gestión del talento humano (Yamid, 2022, p 2). El entorno laboral actual se caracteriza por ser muy competitivo y agresivo, a la fecha,se evidencia un crecimiento exponencial del sector productivo – operativo, creando la necesidad en las empresas de un proceso de reclutamiento eficaz y eficiente que como consecuencia obtenga una fuerza de trabajo con alto compromiso, integridad, responsabilidad y sentido de pertenencia, así mismo, formar un equipo de trabajo solido que genere valor agregado en todas las áreas de la organización; en cierta medida, los procesos de reclutamiento se hacen cada día más estrictos, en cuando a las habilidades y capacidades de los candidatos y teniendo en cuenta las necesidades a cubrir en la empresa, esto aunado a que se observa que algunas personas renuncian a los trabajos para emprender en su propio negocio, porque no están conformes con la remuneración recibida, con las condiciones laborales, o porque no es el trabajo que los haga sentir bien consigo mismo, en fin, la lista de razones por las cuales una persona renuncia a su trabajo es bastante amplia. En cuanto a este fenómeno algunos expertos afirman que tener un alto índice de rotación de personal en las compañías puede significar un gran problema, para todas las empresas no solo por ambiente laboral sino por la economía, puesto que la alta rotación representa estrictamente un gasto elevado para la organización que es muy difícil de recuperar.En el artículo “El costo de la alta rotación de personal para las empresas” se cita a John Badel, gerente general de Lee Hecht Harrison para Colombia, según él, el tema es tan complejo que, según, cuando una persona deja su cargo, la empresa incurre en un gasto estimado de hasta 12 veces el valor del salario. (Arango, 2016) De acuerdo a lo anterior, el presente documento se estructura en tres capítulos, en donde se expondrán las generalidades, causas e influencia de la rotación de personal en la industria alimentaria.