Rotación de personal en la industria alimentaria - Vargas Cerquera, Maria Alejandra; Montaño Beltrán, Juan Camilo (Corporación Universitaria Minuto de Dios – UNIMINUTO, 2024)
La rotación de personal se entiende como el movimiento de trabajadores dentro de la organización, ya sea hacia otras áreas, departamentos o fuera de la misma. Esto se puede percibir como positivo o negativo para la empresa dependiendo si esta rotación se da internamente, por ascensos y oportunidad de crecimiento, o caso contrario si es una rotación externa causada por insatisfacción, mal ambiente laboral, baja remuneración, entre otros y en consecuencia genera la pérdida de talento, tiempo y dinero. Por otro lado, la Dra. Dolores Valdez en su libro Rotación de personal ¿qué es y cómo combatirla? define la rotación de personal como “la separación laboral que determina un colaborador de manera unilateral, dejando a la organización con un desajuste en la fuerza de trabajo ya que produce una vacante no planeada, que representa un problema para la organización” (Orozco, 2020 p. 14). La constante rotación de personal en una empresa genera un impacto negativo directo en la economía de esta, y en la estructura organizacional en general teniendo en cuenta que se genera desgaste y desmotivación en el personal y retrasos en la cadena productiva. Roberto Flórez, catedrático de la facultad de administración de la Universidad Autónoma de Nuevo León – México, cita a Puchol 1994 quien expone que “Una de las causas que puede generar la rotación del personal en la organización es la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano altamente demandado, estableciéndose una competencia entre oferta y demanda donde es el trabajador quién tomará la decisión final y donde la satisfacción juega un importante papel en dicha elección”, eso en un reconocido artículo titulado Factores que originan la rotación de personal en las empresas mexicanas. (Florez, 2008, p. 67). Resulta necesario resaltar a Chiavenato con su libro “Administración en los nuevostiempos” donde plantea que, los principales procesos de la moderna gestión del talento humano se centran en 6 vertientes: en la admisión de personas relacionado directamente con el reclutamiento y selección, en la aplicación de personas (diseño y evaluación del desempeño) en la compensación laboral, en el desarrollo de las personas; en la retención del personal (capacitación, etc.) y en el monitoreo de las personas basados en sistemas de información gerencial y bases de datos. Estos procesos están influenciados por las condiciones externas e internas de la organización (Chiavenato, Administración en los nuevos tiempos, 2022). Así mismo en Colombia, en un estudio realizado por la Universidad Militar Nueva Granada, se determinó que, los horarios de trabajo representan la principal causa de retiro de aquellos empleados que dejaron la organización y el principal motivo por el cual los actuales empleados podrían cambiar de empleo en el corto plazo, el modelo de contratación, el clima laboral y pocas opciones de trabajo remoto pasan a un segundo plano, todo esto apoyado por diferentes autores especialistas en gestión del talento humano (Yamid, 2022, p 2). El entorno laboral actual se caracteriza por ser muy competitivo y agresivo, a la fecha,se evidencia un crecimiento exponencial del sector productivo – operativo, creando la necesidad en las empresas de un proceso de reclutamiento eficaz y eficiente que como consecuencia obtenga una fuerza de trabajo con alto compromiso, integridad, responsabilidad y sentido de pertenencia, así mismo, formar un equipo de trabajo solido que genere valor agregado en todas las áreas de la organización; en cierta medida, los procesos de reclutamiento se hacen cada día más estrictos, en cuando a las habilidades y capacidades de los candidatos y teniendo en cuenta las necesidades a cubrir en la empresa, esto aunado a que se observa que algunas personas renuncian a los trabajos para emprender en su propio negocio, porque no están conformes con la remuneración recibida, con las condiciones laborales, o porque no es el trabajo que los haga sentir bien consigo mismo, en fin, la lista de razones por las cuales una persona renuncia a su trabajo es bastante amplia. En cuanto a este fenómeno algunos expertos afirman que tener un alto índice de rotación de personal en las compañías puede significar un gran problema, para todas las empresas no solo por ambiente laboral sino por la economía, puesto que la alta rotación representa estrictamente un gasto elevado para la organización que es muy difícil de recuperar.En el artículo “El costo de la alta rotación de personal para las empresas” se cita a John Badel, gerente general de Lee Hecht Harrison para Colombia, según él, el tema es tan complejo que, según, cuando una persona deja su cargo, la empresa incurre en un gasto estimado de hasta 12 veces el valor del salario. (Arango, 2016) De acuerdo a lo anterior, el presente documento se estructura en tres capítulos, en donde se expondrán las generalidades, causas e influencia de la rotación de personal en la industria alimentaria.