1 PROGRAMAS DE PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN EN LA MENOPAUSIA: UNA REVISIÓN DE LOS CONTEXTOS LABORALES COLOMBIANOS CLAUDIA MILENA CASTRILLÓN ARENAS Corporación Universitaria Minuto de Dios Rectoría Virtual y a Distancia Sede Bogotá D.C. - Sede Principal Programa Especialización Gestión Psicosocial en Contextos de Trabajo junio de 2024 2 PROGRAMAS DE PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN EN LA MENOPAUSIA: UNA REVISIÓN DE LOS CONTEXTOS LABORALES COLOMBIANOS CLAUDIA MILENA CASTRILLÓN ARENAS Monografía presentado como requisito para optar al título de Especialista Gestión Psicosocial en Contextos de Trabajo Asesor(a) NASLY ANABEL OJEDA ERASO Magister Corporación Universitaria Minuto de Dios Rectoría Sede Principal Sede Bogotá D.C. - Sede Principal Programa Especialización Gestión Psicosocial en Contextos de Trabajo junio de 2024 3 Dedicatoria A mis amados hijos, Ustedes son mi inspiración y mi fuerza. Este logro es una muestra de que los sueños se cumplen, sin importar la edad para alcanzarlos. Espero que mi ejemplo les demuestre que, con perseverancia y dedicación, cualquier meta es alcanzable. Cada paso que doy lo hago pensando en ustedes, deseando que siempre persigan sus sueños con valentía y determinación. Con todo mi cariño y amor, Claudia Milena 4 Agradecimientos Quiero expresar mi profundo agradecimiento a todos los que hicieron posible la culminación de este proyecto. En primer lugar, agradezco a mi asesora, Nasly Anabel Ojeda Eraso, por su valiosa orientación y apoyo a lo largo de este proyecto. Su dedicación y conocimiento fueron fundamentales para mi desarrollo académico. Agradezco también a los demás docentes del programa Especialización Gestión Psicosocial en Contextos de Trabajo de la Corporación Universitaria Minuto de Dios, cuya enseñanza y guía han sido invaluable para mi formación. No puedo dejar de mencionar a mis hijos y mi familia, cuyo amor, comprensión y admiración incondicional han sido mi fuerza y motivación constante en este proceso académico. A todos ustedes, ¡muchas gracias! 5 Contenido Lista de tablas ............................................................................................................................................... 6 Lista de anexos .............................................................................................................................................. 7 Resumen ....................................................................................................................................................... 8 Abstract ......................................................................................................................................................... 9 Introducción ................................................................................................................................................ 10 CAPÍTULO I .................................................................................................................................................. 12 1 Planteamiento del problema .............................................................................................................. 12 1.1 Pregunta de investigación .............................................................................................................. 12 1.2 Objetivos de investigación ............................................................................................................. 13 2 Antecedentes ...................................................................................................................................... 13 3 Metodología ........................................................................................................................................ 16 4 Marco legal ......................................................................................................................................... 15 CAPÍTULO II ................................................................................................................................................. 18 5 Resultados ........................................................................................................................................... 18 5.1 Discusión de resultados ................................................................................................................. 20 5.1.1 Conclusiones .................................................................................................................................. 22 5.1.2 Recomendaciones .......................................................................................................................... 23 Referencias .................................................................................................................................................. 25 Anexos ......................................................................................................................................................... 31 6 Lista de tablas Tabla 1: Normativa ......................................................................................................................... 15 7 Lista de anexos Bibliografía Consultada .................................................................................................................. 31 8 Resumen El presente documento investigativo tiene como objetivo centrar la atención a las mujeres trabajadoras en la etapa de la menopausia en entornos laborales colombianos. Se destaca la importancia de adoptar un enfoque integral que considere tanto los aspectos físicos como psicológicos de esta transición, así como la necesidad de políticas y cambios estructurales a nivel nacional para promover entornos laborales equitativos y saludables. La metodología de la presente investigación se basa en una revisión exhaustiva de la literatura académica, documentos gubernamentales y testimonios de profesionales en seguridad y salud en el trabajo, así como consultas directas con responsables de gestionar la salud ocupacional en las empresas. Los resultados evidencian una falta de atención al tema de la menopausia en los programas de bienestar o los programas de promoción y prevención consultados en las organizaciones, adicionalmente se evidencia la necesidad de desarrollar políticas y programas específicos para apoyar a las mujeres durante esta etapa de sus vidas en el lugar de trabajo colombiano. Se plantean nuevas preguntas de investigación para profundizar en el tema en futuros estudios, con el objetivo de mejorar la salud y el bienestar de las trabajadoras durante la menopausia y promover entornos laborales más equitativos y productivos. Palabras clave: menopausia, políticas, revisión bibliográfica, enfoque integral 9 Abstract The goal of this paper is going to attend the needs of Colombia women workers during the menopausal stage in their workplaces. It focusses highlights on relevance to adopt a comprehensive approach that considers the physical and psychological aspects of this transition, as well as the need to implement national-level policies and structural changes to promote equitable and healthy work environments. The study is based on a thorough scientific literature review about government documents, and safety and health occupational professionals testimonies like so direct consultations with company heads. The research results reveal a lack of specific attention to menopause in the consulted programs and the need to develop specific policies and programs to support Colombian women during this live stage in their workplaces. New research questions need proposed to delve deeper into this topic in future studies, with the goal to improving the health and wellness of female workers during menopause and promoting equitable and productive work environments for all. Keywords: menopause, policies, literature review, comprehensive approach 10 Introducción La presente revisión bibliográfica pretende recopilar información relevante sobre las acciones implementadas en los entornos laborales para asegurar condiciones adecuadas para las mujeres trabajadoras, especialmente aquellas que representan el 42,3% de la fuerza laboral en Colombia, según datos del DANE (2024). Este análisis también aborda los posibles efectos de la menopausia en los contextos laborales, tanto físicos como psicológicos, que se verán reflejados en su bienestar y desempeño. Para abordar las necesidades específicas de las mujeres en etapa de menopausia en el ámbito laboral, es esencial adoptar un enfoque integral que considere tanto los aspectos físicos como los psicológicos de esta transición. Esto implica la implementación de políticas dentro de las empresas que aborden de manera efectiva los desafíos que enfrentan las mujeres durante esta fase de sus vidas. Además, se requieren cambios a nivel estructural y nivel nacional para garantizar la equidad y diversidad en el entorno laboral, así como promover una cultura organizacional que elimine estigmas y prejuicios asociados con la menopausia y fomente entornos de trabajo inclusivos, saludables y respetuosos para todas las trabajadoras. Un aspecto clave a considerar son los síntomas físicos vinculados con la menopausia como los bochornos, el insomnio y la sudoración nocturna, que pueden interferir con las actividades diarias, incluido el trabajo. Estos síntomas pueden dar lugar a fatiga, irritabilidad y dificultades de concentración, lo que impacta negativamente en el rendimiento laboral y la productividad. Además, la menopausia puede aumentar el riesgo de ciertas condiciones de salud, como la osteoporosis y las enfermedades cardiovasculares, lo que puede requerir atención médica y resultar en ausencias laborales (Rivas Hidalgo, 2009). Los síntomas psicológicos también son fundamentales de abordar, muchas mujeres experimentan cambios de humor, irritabilidad, ansiedad o depresión durante la menopausia, lo que 11 puede afectar su confianza, autoestima y relaciones interpersonales en el trabajo. La falta de comprensión y apoyo por parte de los empleadores y colegas puede exacerbar estos síntomas y contribuir a un ambiente laboral poco saludable (Juárez, 2023). En esta revisión, además de identificar las acciones existentes para apoyar a las mujeres en el contexto laboral durante la menopausia, se desarrollarán recomendaciones basadas en las mejores prácticas identificadas. Se pretende proponer la creación e implementación de programas efectivos que promuevan la equidad, el bienestar y el rendimiento laboral de todas las trabajadoras en el contexto colombiano. 12 CAPÍTULO I 1 Planteamiento del problema La falta de atención a las necesidades específicas de las mujeres en la menopausia puede llevar a la discriminación en el lugar de trabajo. Las mujeres pueden enfrentar estereotipos y prejuicios relacionados con la edad y el género, lo que puede afectar su acceso a oportunidades de empleo y desarrollo profesional. Además, la falta de políticas y programas que aborden la menopausia puede dejar a las mujeres en una posición vulnerable, sin el apoyo necesario para enfrentar esta etapa de sus vidas de manera saludable y productiva (Hurtado Velasco et al., 2023). Para abordar estos desafíos, es fundamental que las empresas implementen políticas y programas que reconozcan y apoyen las necesidades de las mujeres en la menopausia. Además, se necesita una mayor conciencia y educación sobre la menopausia en el lugar de trabajo. Los empleadores y los encargados de gestionar la salud laboral deben comprender los desafíos que enfrentan las mujeres en esta etapa de sus vidas y cómo pueden ofrecer apoyo y comprensión. Abordar las necesidades específicas de las mujeres en la menopausia en el ámbito laboral requiere un enfoque integral que reconozca y apoye la salud y el bienestar de todas las trabajadoras. Esto incluye la implementación de políticas y programas que aborden los síntomas físicos y psicológicos de la menopausia, así como cambios estructurales a nivel nacional para garantizar entornos laborales equitativos y saludables para todas las mujeres. Al hacerlo, podemos crear lugares de trabajo más inclusivos y respetuosos que apoyen el éxito y el bienestar de todas las trabajadoras, independientemente de su edad o etapa de la vida. 1.1 Pregunta de investigación ¿Existen programas de promoción y prevención focalizados en menopausia en las empresas colombianas? 13 1.2 Objetivos de investigación 1.2.1 Objetivo general Identificar a través de recursos bibliográficos si en los últimos 10 años en contextos laborales colombianos, existen programas de promoción y prevención para mujeres en etapa de menopausia que mitiguen el riesgo psicosocial generado por los síntomas propios de su condición. 1.2.1.1 Objetivos específicos 1. Revisar de manera detallada la literatura científica y técnica disponible en relación con programas de promoción y prevención centrados en la menopausia dentro del contexto empresarial colombiano. 2. Analizar los resultados y enfoques utilizados en programas de salud dirigidos a mujeres en la etapa de la menopausia. 3. Proponer recomendaciones fundamentadas en las necesidades identificadas particulares de las mujeres en etapa de menopausia y mejores prácticas identificadas, como base para programas de promoción y prevención en el ámbito laboral colombiano 2 Antecedentes El análisis de la literatura consultada sobre la menopausia revela un enfoque multidimensional en el abordaje de los síntomas y desafíos asociados con esta etapa de la vida de las mujeres. Ibarra et al. (2001) resaltan la necesidad de abordar tanto los aspectos físicos, como la postura y el dolor osteoarticular, como los psicológicos y sociales, incluyendo la educación sobre la menopausia y las relaciones interpersonales. Esta perspectiva integral es esencial para mejorar la calidad de vida y el bienestar general de las mujeres en esta etapa. Sin embargo, se observa una discrepancia entre la teoría y la práctica, ya que algunos estudios muestran deficiencias significativas en la calidad de la atención ofrecida a las mujeres menopáusicas. Salgado Castro (2016) revela que, en el centro materno municipal de Daule, las usuarias expresaron una percepción insatisfactoria de la calidad del servicio recibido, 14 indicando una falta de campañas informativas y material educativo sobre la salud integral y la menopausia. Además, se señala la falta de conocimientos por parte del personal médico sobre enfoques holísticos en la atención de la menopausia, lo que limita su capacidad para brindar una atención adecuada. Legorreta Peyton (2007) destaca que el apoyo psicológico es crucial durante el climaterio para reducir el estrés y proporcionar información clara sobre esta etapa. Además, la investigación de Larroy et al. (2004) muestra que un programa de tratamiento cognitivo-conductual puede mejorar significativamente la calidad de vida de las mujeres menopáusicas al reducir la ansiedad, la tristeza y los síntomas físicos molestos. Por otro lado, Theimer (2023) subraya la necesidad de que tanto los médicos como los empleadores aborden los síntomas de la menopausia de manera proactiva, reconociendo la relación entre estos síntomas y la disminución de la productividad laboral. Esto es respaldado por Rodríguez Muértegui (2021), quien resalta que la menopausia puede tener un impacto significativo en la vida laboral de las mujeres, incrementando niveles de estrés, ansiedad y depresión, lo cual puede verse agravado por responsabilidades adicionales fuera del trabajo. Molina Navarrete (2022) aborda la cuestión de la salud reproductiva y el bienestar de las trabajadoras, destacando la necesidad de una protección jurídico-económica diferenciada para abordar los desafíos asociados con la menopausia y otros aspectos de la salud reproductiva de las mujeres en el ámbito laboral. La falta de políticas laborales adecuadas puede dificultar la conciliación de los síntomas menopáusicos con las responsabilidades laborales, sugiriendo la necesidad de una mayor sensibilización y capacitación tanto para empleadores como para trabajadores. Fernández Moreno et al. (2016) demuestran la eficacia de un programa de intervención sobre menopausia basado en el health coaching, que mejora el conocimiento de las mujeres sobre la menopausia y promueve hábitos de vida saludables. Este enfoque puede ser especialmente beneficioso en entornos rurales donde el acceso a la información y los servicios de salud es más limitado. Finalmente, la investigación de Espitia de La Hoz (2020) en el Eje 15 Elaboración propia Cafetero de Colombia revela una alta prevalencia de síntomas menopáusicos y su impacto significativo en la calidad de vida de las mujeres. Correa Marín et al. (2015) también subrayan la importancia del autocuidado y la promoción de estilos de vida saludables para mejorar la calidad de vida durante la menopausia, destacando la necesidad de apoyo desde el ámbito familiar, social y de atención médica. 3 Marco legal Respecto a la menopausia y la ley colombiana, se han identificado avances normativos que abordan indirectamente sus efectos en las trabajadoras. En Colombia, se promueve un ambiente laboral seguro y saludable, gestionando el riesgo psicosocial, lo que incluye considerar los síntomas de la menopausia. Estas medidas buscan garantizar entornos laborales inclusivos y respetuosos, promoviendo el bienestar de las trabajadoras en todas las etapas de su vida laboral. Tabla 1: Normativa Año Normativa Descripción Emisor 2008 Ley 1257 “Garantizar el Derecho de las mujeres a vivir una vida libre sin Violencia” Ministerio de Protección Social 2011 Código Sustantivo de Trabajo (CST) Regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares Ministerio del Trabajo 2015 Decreto 1072 Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, CAPÍTULO 6 Ministerio del Trabajo 2019 Resolución 0312 Estándares mínimos del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo SG SST. Ministerio del Trabajo 2008 Resolución 2646 Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. Ministerio de Protección Social 16 4 Metodología La presente monografía se enmarca en una metodología cualitativa que, según (Hernández Sampieri et al., 2010). se trata en la recolección de datos no numéricos con el objetivo de profundizar en la comprensión de fenómenos sociales desde una perspectiva holística y contextualizada. Está basada en un enfoque descriptivo que se centra en la recopilación y organización de datos de manera objetiva sobre un fenómeno sin intentar explicarlo (Neuman, 2014), a fin de proporcionar una visión clara y comprensiva que permita determinar si en los últimos 10 años en Colombia, específicamente en los contextos laborales se han implementado programas de promoción y prevención dirigidos a mujeres en etapa de menopausia; lo que puede servir como punto de partida para la intervención integral de los riesgos psicosociales derivados de los síntomas propios de la condición y cómo estos influyen en el desempeño laboral. Para garantizar que el estudio sea completo y sólido, se llevará a cabo una revisión literaria sobre programas de promoción y prevención en las empresas colombianas en los últimos 10 años, que incluirá una amplia gama de fuentes, tales como: bases de datos académicas, informes empresariales, documentos gubernamentales relevantes, comunicaciones personales, entre otros. Cada fuente consultada proporcionará una perspectiva más amplia sobre la temática. Se provee revisar un mínimo de 50 referencias provenientes de diversas fuentes que permitan enriquecer el análisis y la discusión de la información. Las bases de datos académicas ofrecen investigaciones con análisis profundos y rigurosos que han sido avalados por expertos. Estas bases de datos contienen estudios revisados por pares que garantizan la calidad y validez de los resultados presentados (Codina, 2024). Además, los informes empresariales pueden contener datos actualizados sobre tendencias del mercado y ofrecer información práctica sobre la implementación de estrategias, especialmente en sectores específicos como el cuidado de la salud. Este tipo de información es fundamental para entender el contexto actual y tomar 17 decisiones informadas (Codina, 2024). Por su parte, los documentos gubernamentales proporcionan políticas, regulaciones y estadísticas oficiales que respaldan la investigación con datos precisos y actualizados (Codina, 2024). Utilizar una variedad de fuentes permite verificar la información y corroborar hallazgos. Este enfoque, conocido como triangulación, es crucial en la investigación porque mejora la precisión y validez de los resultados. Cuando múltiples fuentes independientes respaldan una conclusión o hallazgo, se aumenta la confianza en la validez de los resultados obtenidos. Según Creswell y Plano Clark (2018), la triangulación de datos de diferentes orígenes proporciona una confirmación cruzada de los hallazgos, fortaleciendo la credibilidad de la investigación. Además, Greene, Caracelli y Graham (1989) destacan que la triangulación permite abordar la complejidad del fenómeno estudiado desde múltiples perspectivas, enriqueciendo la comprensión y minimizando sesgos. 18 CAPÍTULO II 5 Resultados La salud y el bienestar de las trabajadoras durante la menopausia son aspectos críticos que merecen ser abordados de manera integral en los lugares de trabajo. Aunque se han realizado avances significativos en la promoción de la igualdad de género y la inclusión en el ámbito laboral, la menopausia sigue siendo un tema tabú o subestimado en muchas organizaciones. Esto puede deberse a una falta de conciencia sobre los efectos de la menopausia en la salud y el rendimiento laboral, así como a la ausencia de políticas y programas específicos para abordar estas necesidades. Los programas consultados abarcan diversas instituciones y sectores, desde el ámbito educativo hasta el empresarial y gubernamental. Sin embargo, a pesar de la variedad de fuentes, se observa una tendencia generalizada a incluir actividades de prevención del cáncer de seno y cuello uterino dentro de programas de salud más amplios, en lugar de implementar acciones específicas dirigidas a la menopausia. Esto sugiere una falta de atención a las necesidades y desafíos particulares que enfrentan las mujeres en esta etapa de sus vidas en el entorno laboral. El Plan Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) 2020, emitido por el Ministerio del Trabajo de Colombia, es un documento clave que establece lineamientos para la gestión de la seguridad y salud laboral. Aunque este plan aborda una serie de aspectos relacionados con la salud y el bienestar de los trabajadores, no se identifican acciones específicas dirigidas a la menopausia. Esto refleja una tendencia más amplia en la que la menopausia y sus implicaciones para la salud y el bienestar laboral no reciben la atención adecuada en las políticas y prácticas de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) en Colombia. Además del Plan SG-SST, se revisaron otros documentos gubernamentales y programas institucionales relevantes en busca de referencias específicas a la menopausia en el contexto laboral. Sin embargo, la mayoría de estos documentos se centran en aspectos más generales de la salud y la 19 seguridad en el trabajo, sin abordar de manera específica los desafíos que enfrentan las mujeres durante la menopausia. Esto sugiere una falta de conciencia o priorización de este tema en las políticas de SST en Colombia. En términos de literatura académica colombiana, se encontraron nueve (9) documentos académicos que exploran los efectos de la menopausia en la salud y el bienestar de las mujeres, así como estrategias para gestionar los síntomas y mejorar la calidad de vida durante este período. Sin embargo, la aplicación de estas investigaciones en el ámbito laboral parece ser limitada, ya que los programas de promoción y prevención consultados no reflejan una atención específica a la menopausia. Adicionalmente se realizaron veinticinco (25) comunicaciones personales con colegas en SST, líderes de talento humano y responsables de la gestión de salud laboral en el contexto empresarial, se constató que la información sobre los programas de promoción y prevención no se encuentran disponibles para consulta pública, y que, dentro de sus programas de P y P no se encuentran enfoques para las mujeres en edad de menopausia, incluso en varios de ellos, ni siquiera se cuenta con programas exclusivos para las mujeres. Esta estrategia de comunicación permitió abordar la inexistencia de programas de manera transparente y exhaustiva. Asimismo, se consultó a través de redes sociales tales como grupos de Whatsapp y grupos de Facebook conformados por técnicos, tecnólogos y profesionales en SST, Higienistas, Enfermeros entre otros, dedicados en la promoción y prevención en el contexto laboral sobre la intervención especifica en el manejo de las trabajadoras en etapa de menopausia. Sus aportes proporcionaron una visión complementaria y práctica, ayudando a contextualizar los hallazgos e identificar posibles áreas de mejora en la atención a la menopausia en el entorno laboral colombiano. Los testimonios de 36 profesionales en SST revelan una opinión compartida por la falta de programas enfocados en la menopausia en las organizaciones colombianas. Según estos profesionales, la mayoría de las empresas no tienen medidas específicas para abordar los riesgos psicosociales 20 asociados con la menopausia, ni tampoco programas de Promoción y Prevención (P y P) desagregados para las mujeres. En cambio, las actividades de promoción y prevención de la salud de las mujeres suelen incluir la prevención del cáncer de seno y cuello uterino, agrupadas dentro de programas del cuidado de la salud. 5.1 Discusión de resultados La falta de atención específica a la menopausia en los programas de prevención y promoción de la salud laboral puede tener consecuencias negativas para la salud y el bienestar de las mujeres en el lugar de trabajo. Los síntomas de la menopausia, que van desde sofocos y cambios de humor hasta problemas de sueño y dificultades cognitivas, pueden afectar el rendimiento laboral y la calidad de vida de las trabajadoras si no se gestionan adecuadamente (OMS, 2022). Según la teoría de Maslow, las personas tienen una serie de necesidades que deben satisfacerse para alcanzar la autorrealización, y estas necesidades incluyen aspectos fisiológicos como la salud y el descanso (CCOHS, 2023). Durante la menopausia, los síntomas físicos como los sofocos y la fatiga pueden afectar la capacidad de las mujeres para satisfacer estas necesidades básicas. Adaptar el entorno laboral para brindar comodidades como áreas de descanso adecuadas y horarios flexibles puede ayudar a mitigar estos síntomas físicos y satisfacer las necesidades fisiológicas durante esta etapa de la vida de las trabajadoras. (Hardy et al., 2018, #) Los resultados obtenidos de la revisión de documentos, investigaciones y testimonios de profesionales del área sugieren que la atención a la menopausia en el contexto laboral colombiano es nula. A pesar de la existencia de políticas y programas de salud y seguridad en el trabajo, la menopausia no es abordada de manera específica y sistemática (ANMC, 2023). La teoría de Martha Alles destaca la importancia de crear entornos laborales inclusivos y centrados en el bienestar de los empleados. Alles aboga por la implementación de políticas y programas de bienestar que apoyen tanto la salud física como mental de los trabajadores (Alles, 2015). La falta de atención a la menopausia en el lugar de 21 trabajo refleja una brecha significativa en la comprensión de los desafíos que enfrentan las mujeres durante esta etapa de sus vidas. Para cerrar esta brecha en la atención a la menopausia en el ámbito laboral, es esencial que las organizaciones reconozcan la relevancia de este tema y elaboren políticas y programas específicos que aborden las necesidades de las mujeres durante esta etapa de sus vidas. Esto se sustenta en la teoría de Martha Alles, que resalta la importancia de crear entornos laborales inclusivos y centrados en el bienestar de los empleados (Alles, 2015). Además, la Academia Nacional de Menopausia Colombiana (ANMC) subraya la necesidad de programas de prevención y promoción de la salud que aborden de manera específica los síntomas de la menopausia en el contexto laboral (ANMC, 2023). Estas medidas no solo pueden ayudar a mitigar los síntomas físicos y emocionales asociados con la menopausia, sino que también pueden contribuir a promover un ambiente laboral más acogedor y comprensivo para todas las trabajadoras. Bernardo Ramazzini, precursor de la medicina ocupacional, sostiene que adaptar el entorno laboral es fundamental para prevenir enfermedades y mejorar la salud de los trabajadores (Ramazzini, n.d.). En el caso de la menopausia, esto implica reconocer y abordar los factores psicosociales que pueden exacerbar los síntomas emocionales asociados, como la depresión y la ansiedad. La implementación de políticas y programas de bienestar que brinden apoyo tanto a la salud física como mental de los trabajadores, junto con la adaptación del entorno laboral para satisfacer las necesidades fisiológicas básicas, pueden contribuir significativamente a mejorar el bienestar de las mujeres durante la menopausia en el lugar de trabajo. (Up Spain, n.d.). De acuerdo con la cita realizada por el Instituto Andaluz de prevención de riesgos laborales, 2022, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) destaca la importancia de abordar la menopausia en el ámbito laboral, ya que el 11% de la fuerza laboral en países desarrollados está compuesta por mujeres en edad menopáusica, y este número aumentará a nivel mundial con el envejecimiento de la población. La OIT propone un enfoque integral que involucre a empresas y poderes públicos en la 22 gestión de la menopausia en mujeres trabajadoras. Los impactos van más allá de los problemas físicos conocidos, afectando también la salud psicológica y el rendimiento laboral. En respuesta a esta problemática, la OIT sugiere realizar más estudios empíricos, integrando la salud menopáusica como estándar de salud de la mujer. Se enfatiza la diversidad de situaciones y se proponen intervenciones en el entorno laboral, incluyendo programas de cambio cultural y medidas legislativas que protejan integralmente a las mujeres en transición menopáusica. (Instituto Andaluz de prevención de riesgos laborales, 2022). En el contexto colombiano, se está avanzando hacia políticas que aborden las necesidades específicas de las mujeres en el entorno laboral, por ejemplo, la propuesta de la "Ley de Licencia Menstrual" refleja este progreso, reconociendo la importancia del bienestar femenino en el trabajo (Senado de la República de Colombia, 2023). Además, instituciones como la Universidad de Caldas han implementado acuerdos laborales para proporcionar permisos remunerados a mujeres por motivos de salud relacionados con la menstruación (Universidad de Caldas, 2021). Este enfoque también podría extenderse a la gestión de los síntomas de la menopausia en el lugar de trabajo. 5.2. Conclusiones Los programas de bienestar en los contextos laborales colombianos son insuficientes para abordar la complejidad de la menopausia. A pesar de la creciente conciencia sobre la importancia de la salud y el bienestar en el lugar de trabajo, las necesidades específicas de las mujeres en etapa de menopausia han sido subestimadas y desatendidas. Esta falta de atención podría no solo afectar la calidad de vida y el desempeño laboral de las trabajadoras, sino también perpetuar estereotipos de género y fomentar la discriminación basada en la edad, subestimando el valor y la capacidad de las mujeres mayores en el entorno laboral. Es imperativo que las empresas y entidades empleadoras reconozcan esta deficiencia y tomen medidas proactivas para consolidar programas de promoción y prevención que aborden las necesidades particulares de las mujeres en edad de menopausia. Estos programas deben incluir estrategias 23 educativas, apoyo psicológico y ajustes en el entorno laboral que mitiguen los síntomas de la menopausia y reduzcan el riesgo psicosocial asociado. Promover una cultura laboral inclusiva y de apoyo no solo contribuirá significativamente al bienestar de las trabajadoras, sino que también beneficiará a las organizaciones al mejorar la productividad, reducir el absentismo y fomentar la retención de talento. Además, al adoptar políticas y prácticas inclusivas, las empresas pueden liderar el camino hacia una mayor igualdad de género y empoderamiento de las mujeres en el lugar de trabajo, creando un entorno donde todas las empleadas puedan prosperar independientemente de su edad o etapa de vida. 5.3. Recomendaciones Para profundizar en este tema, surge la necesidad de formular nuevas preguntas de investigación como, por ejemplo: ¿Cuál es la prevalencia y la severidad de los síntomas de la menopausia entre las trabajadoras colombianas en diferentes sectores y grupos demográficos? ¿Cómo perciben las trabajadoras colombianas el apoyo ofrecido por sus empleadores durante la menopausia y cómo influye esto en su bienestar laboral y su compromiso organizacional? ¿Cómo pueden adaptarse las políticas de recursos humanos y los programas de bienestar laboral en Colombia para abordar mejor las necesidades de las trabajadoras durante la transición a la menopausia? ¿Cuál es el impacto económico de la menopausia en las organizaciones colombianas en términos de costos asociados con el ausentismo, la rotación de personal y la disminución de la productividad? Estas interrogantes podrían guiar investigaciones futuras para comprender más a fondo la dinámica de la menopausia en el entorno laboral colombiano y desarrollar estrategias efectivas para apoyar a las mujeres en esta etapa de sus vidas. 24 Es crucial iniciar programas de sensibilización y educación dirigidos tanto a empleadores como a empleados sobre los efectos de la menopausia en la salud y el rendimiento laboral. Esto puede incluir sesiones informativas, materiales educativos y capacitaciones que aborden los síntomas de la menopausia y cómo gestionarlos en el entorno laboral. Las organizaciones deben desarrollar políticas específicas que reconozcan y aborden las necesidades de las mujeres durante la menopausia. Esto puede incluir políticas de flexibilidad laboral para permitir pausas más frecuentes, ajustes en el ambiente laboral para mitigar los síntomas, y políticas de licencias que permitan a las trabajadoras tomar tiempo libre si es necesario. Es fundamental integrar la menopausia en los programas de salud laboral existentes. Esto implica la inclusión de evaluaciones de riesgos psicosociales asociados con la menopausia, así como la implementación de medidas preventivas y de apoyo específicas. Las organizaciones deben proporcionar un entorno de trabajo que promueva el apoyo emocional y psicológico para las trabajadoras durante la menopausia. Esto puede incluir la disponibilidad de recursos como asesoramiento y grupos de apoyo, así como la creación de una cultura organizacional que destigmatice el tema y fomente la empatía y el entendimiento. Es importante abogar por la inclusión de la menopausia en las políticas institucionales relacionadas con la salud y la seguridad en el trabajo. Esto puede implicar trabajar con las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) para desarrollar directrices y regulaciones que promuevan la atención a la menopausia en el lugar de trabajo. 25 Referencias Alles, M. A. (2005). 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Eliana Marcela Rojas Sánchez Eliana Marcela Rojas Sánchez Documento académico https://www.youtube.com/watch?v=6XWf T07fHPE Colombia Español Cali 2023 La alimentación es la clave para controlar los efectos de la menopausia Johan Giraldo – Universidad Javeriana Documento académico https://www.javerianacali.edu.co/noticias/ la-alimentacion-es-la-clave-para-controlar- los-efectos-de-la-menopausia Colombia Español Chía 2023 Un programa de prevención y promoción de la salud, SER Mujer Universidad de La Sabana Documento académico https://www.unisabana.edu.co/programas /carreras/facultad-de- medicina/medicina/noticias/detalle-de- noticias/noticia/un-programa-de- 32 prevencion-y-promocion-de-la-salud-ser- mujer/ Colombia Español Popayán 2023 Calidad de Vida en la Menopausia Diana Marcela Hurtado Velasco Patricia Del Pilar Otero Burbano Zuleima Claribeth Sánchez Sánchez Documento académico https://unividafup.edu.co/repositorio/files /original/5a97ed27996f511fdb513420d387 4b52.pdf Colombia Español 2024 La menopausia: una realidad de la que poco se habla en el ámbito laboral Yulder Jiménez - Redexpertos Documento académico https://yulder.co/la-menopausia-una- realidad-de-la-que-poco-se-habla-en-el- ambito-laboral/ Colombia Español Bogotá 2024 Plan de Trabajo Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo Departamento Nacional de Planeación DNP Información empresarial https://colaboracion.dnp.gov.co/CDT/Grup oPlaneacion/Plan%20SST%202024%20%28 003%29.pdf Colombia Español Cali ¿Conoces todos nuestros programas de promoción y prevención? 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Planes Estratégicos en Seguridad Vial Grupo Whatsapp 612 miembros Colombia Español N.A 2024 Comunidad de profesionales en Seguridad y Salud en el Trabajo Grupo Whatsapp 656 miembros Colombia Español N.A 2024 GRADUADOS CAT MANIZALES - UQ Grupo Whatsapp 340 miembros Colombia Español N.A 2024 S.S.T Manizales Grupo Whatsapp 36 miembros Colombia Español N.A 2024 FICHA 2838876 PESV SENA Grupo Whatsapp 20 miembros Colombia Español N.A 2024 Seguridad Industrial prevención de accidentes Grupo de facebook 15,5 mil miembros Colombia Español N.A 2024 EMPLEOS SG-SST Y HSEQ Grupo de facebook 44,0 mil miembros Colombia Español N.A 2024 SG -SST 🇨🇴 Grupo de facebook 1,2 mil miembros Colombia Español N.A 2024 Seguridad y Salud en el Trabajo Colombia Grupo de facebook 8,4 mil miembros Colombia Español N.A 2024 SEGURIDAD INDUSTRIAL Grupo de facebook 1,4 mil miembros Colombia Español N.A 2024 Debates de Salud y Seguridad en el Trabajo SST Grupo de facebook 3,3 mil miembros Colombia Español N.A 2024 SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL ASOSIPC Grupo de facebook 3,6 mil miembros Colombia Español N.A 2024 Técnicos en higiene y seguridad en el trabajo Grupo de facebook 49,6 mil miembros Colombia Español N.A 2024 inspectores SST sisos y coordinadores de alturas por días Grupo de facebook 6,1 mil miembros Colombia Español N.A 2024 SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Grupo de facebook 9,9 mil miembros Colombia Español N.A 2024 Prevención de Accidentes Grupo de facebook 668 miembros Colombia Español N.A 2024 EMPLEOS SG-SST 2023 Grupo de facebook 3,1 mil miembros Colombia Español N.A 2024 Seguridad e Higiene. Grupo de facebook 9,4 mil miembros Colombia Español N.A 2024 SG -SST Grupo de facebook 155,4 mil miembros Colombia Español N.A 2024 Riesgos Laborales & Seguridad y Salud en el Trabajo Grupo de facebook 19,0 mil miembros