Abstract:
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día, para casi todas
las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el
recurso humano.
En primer término, la decisión de la realización de un estudio de clima organizacional
debe estar soportada por una clara voluntad de mejora que ha de ser percibida por
las personas de la organización. Lo anterior, comporta un “compromiso activo” de la
dirección en el carácter de transparencia con que se realizan y se comunican todos
los pasos de la investigación.
Es de suma importancia contar con un clima de confianza entre los miembros de la
organización. La seguridad de poder expresar una opinión de forma libre, anónima y
confidencial, es una condición que no puede ponerse en tela de juicio, si bien es
cierto que el solo hecho de tomarle el pulso a la organización es ya un indicio de
dirección madura y responsable. Además, cuando una empresa decide acometer
este tipo de estudios, únicamente tiene interés en obtener datos globales.
Existen muchas y muy variadas definiciones sobre lo que es el Clima Laboral de una
empresa. Quizás la más sencilla y clarificadora es la que nos proporciona uno de los
mayores especialistas en este campo, cuando define el clima laboral (o clima
organizacional) como “La colección y el patrón de funcionamiento de los factores del
entorno organizacional que generan motivación”2.
2 Leadership and organizational climate”, (Robert Stringer, 2002).
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De acuerdo con esta definición, el objetivo final que se busca con el clima laboral es
explicar los motivos por los que las personas que trabajan en una organización se
sienten más o menos motivadas al ejercer sus obligaciones laborales de forma
rápida efectiva y ante todo competitiva. Conocer las causas subyacentes de la
motivación es muy importante, porque nos permitirá actuar sobre ellas para
aumentar la motivación de las personas, mejorando con esto su calidad de vida.
Aunque se tiene intención de estudiar a las personas como recursos, es decir, como
portadoras de habilidades, capacidades, conocimientos, motivación del trabajo,
comunicabilidad entre otros, no debe olvidarse que las personas son ante todo
personas portadoras de características de personalidad, expectativas, objetivos
individuales y una historia particular. Por tanto, conviene destacar algunas
características genéricas de los individuos, ya que esto mejorará la comprensión
que tengamos acerca del comportamiento humano en las organizaciones.
El Clima Laboral puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la
empresa y puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de
quienes la integran; por lo tanto, su conocimiento proporciona retroalimentación
acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los
miembros y su satisfacción, como en la estructura organizacional.
Se parte de la hipótesis que un mejoramiento en el Clima Laboral por iniciativa y
acciones de la empresa, es decir, por la implementación de políticas y prácticas
adecuadas de Recursos Humanos, redundará en mejora de la eficacia y la eficiencia
de la organización, una mejor gestión de los recursos humanos, así como también
mayores oportunidades para que las personas hagan de su trabajo una ocasión de
dignificación y mejoramiento de su calidad de vida.
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Para tal fin, en la investigación factores que afectan el clima laboral de La Imprenta
Departamental de Antioquia, durante el año 2010, se pretende identificar las
percepciones y motivaciones del individuo frente a su trabajo, para determinar luego,
el grado de satisfacción de los mismos y su incidencia en el ambiente de trabajo y
cómo esto deriva en situaciones de conflicto, bajas en la productividad, bajo
rendimiento, rotación, ausentismos, estrés, entre otros.
La Imprenta Departamental como dependencia adscrita a La Gobernación de
Antioquia, debe propiciar un clima laboral que corresponda con la misión y visión de
la institución, que evidencie acciones de mejoramiento continuo tanto en su
estructura organizacional como en su funcionamiento interno, en relación con el
entorno social e institucional que le permita estar a tono con las nuevas dinámicas
empresariales globales.